17. 고용의 억제 / 버블 붕괴후 취직 빙하기의 도래 / 최악의 실업률 / 신입사원에 즉전력 요구 !!

경영 악화로 구조 조정을 명목으로 한 대규모 해고
経営の悪化からリストラを名目とした大規模な解雇

   즉시 현장에 투입할 수 있는 신입 사원을 요구 !! 

일본의 신입사원들의 모습

취업하지 못한 많은 젊은이는 프리터와 니트

17. 雇用の抑制

日本の労働分配率は、1990年頃は60%程度の水準であったが、バブル崩壊以降上昇し、2000年時点では約70%となっていました。

竹中平蔵は「売り上げが下がっても賃金は下げられないため、企業収益に対する労働分配率が上がってしまった」「バブル崩壊後も日本の企業は雇用をできるだけ守り、賃金を引き下げないように努力してきました。

労働分配率の上昇は、資本分配率の低下を意味する」と指摘しています。

リクルートワークス調査によれば、大学卒業者に対する求人数はバブル景気崩壊の1991年（約84万人）をピークに1997年（約39万人）まで減少しました。

その後は増加しています。

また、高校卒業者に対する求人倍率（厚生労働省調査）も1992年の3.34倍をピークにその後は低下を続け、2003年には1.27倍と過去最低を記録しました。

終身雇用が重視されていた当時の風潮の下では在籍している社員を解雇するのが困難だったために、過剰人員を削減する手段を新規採用の抑制に求めたことがその大きな理由であります。

この時期は人口が多い第二次ベビーブーム世代が就職する時期に重なったために、競争が激化して就職が極めて困難になったです。

俗に言う就職氷河期の到来であります。

就職できなかった多くの若者はフリーターやニートとなり、就職氷河期世代と呼ばれ、彼らの生活・雇用の不安定さ、社会保障の負担が充分できずにセーフティーネットから外れ困窮する状態に陥るなど、大きな社会問題となっています。

このため、2000年代の初頭には記録的な就職氷河期となり、大手企業の「若干名採用」「採用ゼロ」も珍しくなかったです。

失業率は、1999年頃からは経営の悪化からリストラを名目とした大規模な解雇も頻発するようになり、戦後最悪を記録し全国平均で5パーセントを超えるに至ったです。

中途採用については、抑制がピークに達した1999年には有効求人倍率が0.5倍を割り込んだです。

特に、バブル直前期に民営化された電電公社（現NTT）や日本国有鉄道（現JR）などは、法律によって新規採用ができず、再開された後も余剰人員の削減のためにまとまった退職者が出るまで採用の抑制が行われました。

その結果、採用を抑えられた時期に入社した世代とその上の世代では社員の数に極端な差が生じることになり、各社の社員の年齢構成はいびつな状況となったです。

また学歴神話の崩壊により、バブル崩壊以前は、一定の水準の評価を受けている大学を卒業していれば、その大学に見合った就職先が事実上保障されていたといっても過言ではなかったが、極端な採用抑制のために難関大学の卒業生でさえ非常に困難な就職活動を強いられました（学歴難民）。

また、本来であれば採用した新卒に対し、企業内で一定の期間教育を施して戦力として育て上げ、それから現場で業務に就かせることが普通であるが、業績の悪化を受けて教育の余裕もなくなり、新卒に対して「即戦力」たる能力を求める風潮が2015年現在でも大半の企業で続いています。

1990年代から2000年代に段階的に進んだグローバル化と、それに伴う国際競争の激化も、こうした風潮に拍車をかけています。

17. 고용의 억제

일본의 노동 분배율은, 1990년경에는 60 % 정도의 수준 이었지만, 버블 붕괴 이후 상승하고, 2000년 시점에서는 약 70 %로 되어 있었습니다.

다케나카 헤이조는「매출이 내려가도 임금은 내릴 수 없기 때문에, 기업 수익에 대한 노동 분배율이 상승해버렸다」「버블 붕괴후도 일본 기업은 고용을 최대한 보호하고, 임금을 인하하지 않도록 노력해 왔습니다.

노동 분배율의 상승은, 자본 분배율의 하락을 의미한다 」라고 지적하고 있습니다.

리쿠르트 웍스 조사에 따르면, 대학 졸업자에 대한 구인 수는 버블 경기 붕괴의 1991년 (약 84만명)을 정점으로 1997년 (약 39만명)까지 감소했습니다.

그 후는 증가하고 있습니다.

또한 고등학교 졸업자에 대한 구인 배율 (후생 노동성 조사)도 1992년의 3.34 배를 정점으로 그 후에는 하락을 계속해, 2003년에는 1.27 배로 사상 최저를 기록했습니다.

종신 고용이 중시되고 있던 당시의 풍조 하에서 재직중인 사원을 해고하는 것이 어려웠기 때문에 과잉 인원을 감축하는 수단을 신규 채용의 억제에 요구한 것이 그 큰 이유입니다.

이시기는 인구가 많은 제 2차 베이비 붐 세대가 취직할 시기에 겹쳤기 때문에, 경쟁이 격화되고 취직이 매우 곤란해졌습니다.

흔히 말하는 취직 빙하기의 도래입니다.

취업하지 못한 많은 젊은이는 프리터와 니트(취업에 대한 의욕이 없는 사람)가 되고, 취직 빙하기 세대라고 불리어, 그들의 생활 · 고용 불안정, 사회 보장 부담이 충분하지 못하고 안전망에서 벗어나 곤궁한 상태에 빠지는 등, 큰 사회 문제로 되어 있습니다.

따라서 2000년대 초반에는 기록적인 취직 빙하기가 되어, 대기업의 「약간 명 채용」 「채용 제로」도 드물지 않았습니다.

실업률은 1999년경부터는 경영 악화로 구조 조정을 명목으로 한 대규모 해고도 빈발하게 되고, 전후 최악을 기록해 전국 평균 5 % 이상에 이르렀습니다.

중도 채용에 관해서는, 억제가 정점을 찍은 1999년에는 유효 구인 배율이 0.5 배를 밑돌았습니다.

특히 버블 직전기에 민영화된 전전 공사 (현 NTT)와 일본 국유 철도 (현 JR) 등은, 법률에 의해 신규 채용을 하지 못하고, 재개된 후에도 잉여 인원의 절감을 위해 결정된 퇴직자가 나올 때까지 채용의 억제가 이루어졌습니다.

그 결과, 채용을 억제한 시기에 입사한 세대와 그 윗 세대에서는 사원의 수에 극단적인 차이가 생기게 되어, 각사의 사원의 연령 구성은 일그러진 상황이 되었습니다.

또한 학력 신화의 붕괴에 의해, 버블 붕괴 이전에는, 일정 수준의 평가를 받고있는 대학을 졸업하고 있으면, 그 대학에 맞는 일자리가 사실상 보장되어 있었다고 해도 과언이 아니었지만  극단적인 채용 억제때문에 난관 대학(일류대학)의 졸업생조차 매우 어려운 취직 활동을 강요당했습니다 (학력 난민).

또한 본래라면 채용한 신입 사원에 대해, 기업 내에서 일정 기간 교육을 실시하고 전력으로 길러내, 그리고서 현장에서 업무에 종사하는 것이 보통이지만, 실적 악화를 받고 교육의 여유도 없어지고, 신입 사원에 대해「즉전력:즉시 일을 수행하는 힘」있는 능력을 요구하는 풍조가  2015년 현재에도 대부분의 기업에서 계속되고 있습니다.

1990년대부터 2000년대에 단계적으로 진행된 세계화와, 그에 따른 국제 경쟁의 격화도, 이러한 풍조에 박차를 가하고 있습니다.

감사합니다.